B. Pengetian Sumber Daya Manusia

Untuk memahami pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) perlu dibedakan antara pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun memperoleh pekerjaan. Di samping itu SDM secara makro berarti juga penduduk yang berada dalam usia produktif, meskipun karena berbagai sebab dan/atau masalah masih terdapat yang belum produktif karena belum memasuki lapangan kerja yang terdapat di masyarakatnya.

SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain-lain. Sedang secara lebih khusus SDM dalam arti mikro di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan pengertiannya dapat dilihat dari tiga sudut:

a. SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi yang dapat dihitung jumlahnya.

b. SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi.

c. Manusia sebagai sumber daya adalah makhluk hidup ciptaan Tuhan Yang Maha Esa, sebagai penggerak organisasi berbeda dengan sumber daya lainnya. Nilai-nilai kemanusiaan yang dimilikinya mengharuskan sumber daya manusia diperlakukan secara berlainan dengan sumber daya lainnya.

Penjelasan menganai manusia sebagai sumber daya menunjukkan bahwa manusia adalah mahluk yang unik dan komplek, yang dalam bekerja di lingkungan sebuah perusahaan harus diperlakukan dengan kualitas kehidupan kerja yang baik agar memungkinkannya bekerja secara efektif, efisien, produktif dan berkualitas Di antaranya dalam bentuk memberikan kesempatan untuk berpartisipasi mengembangkan karirnya, diperlakukan adil dalam menyelesaikan konflik yang dihadapinya, disupervisi secara jujur dan obyektif, memperoleh upah yang layak dll.

Berbicara mengenai sumber daya manusia, sebenarnya dapat kita lihat dari dua aspek, yakni kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah sumber daya manusia (penduduk) yang kurang penting kontribusinya dalam pembangunan, dibandingkan dengan aspek kualitas. Bahkan kuantitas sumberdaya manusia tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu bangsa. Sedangkan kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia tersebut, yang menyangkut kemampuan nonfisik (kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu untuk kepentingan percepatan suatu pembangunan di bidang apapun, maka peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu persyaratan utama. Kualitas sumber daya manusia ini menyangkut dua aspek juga, yakni aspek fisik, dan aspek nonfisik yang menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, dan keterampilan-keterampilan lain. Oleh sebab itu, upaya meningkatkan kualitas sumber daya manusia ini juga dapat diarahkan kepada kedua aspek tersebut. Untuk meningkatkan kualitas fisik dapat diupayakan melalui program-program kesehatan dan gizi. Sedangkan untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan-kemampuan nonfisik tersebut, maka upaya pendidikan dan pelatihan adalah yang paling diperlukan. Upaya inilah yang dimaksudkan dengan pengembangan sumber daya manusia.

Mengingat faktor pendidikan sangat dibutuhkan dalam upaya membangun kualitas SDM, maka pemerintah harus menempatkan pendidikan sebagai prioritas utama.

Sumber daya manusia (humaresources) bila dihubungkan dengan aktivitas pembangunan ekonomi maka mempunyai arti bahwa sumber daya manusia mengandung pengertian atau mencerminkan kemampuan manusia untuk bekerja dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang atau jasa (sumber daya manusia) sebagai factor produksi. Adanya kemampuan yang dimiliki oleh manusia ini maka setiap orang tentunya mempunyai kempuan yang tidak sama.bahkan ada juga yang sama sekalu tidak mempunyai kemampuan atau sangat rendah kemapuannya.

B.Tenaga Kerja

Secara umum tenaga kerja mempunyai arti yaitu penduduk yang sudah atau sedang mencari pekerjaan dan yang melakukan kegiatan lain %misalnya :sekolah ,mengurus rumah tanggan. Tenaga kerja terdiri dari angkatan kerja dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja terdiri dari

1. golongan yang bekerja
2. golongan yang menganggur dan mencari pekerjaan

yang bukan tergolong angkatan kerja yaitu :

1. golongan yang bersekolah
2. golongan yang mengurus rumah tangga, dan
3. golongan lain-lain/golongan yang menerima pendapatan.

secara terperinci, mengenai ketenagakerjaan telah diatur didalam undang-undang Republik Indonesia nomor 13 tahun 2003 yaitu:

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA
NOMOR 13 TAHUN 2003

BAB I

KETENTUAN UMUM

PASAL 1

Dalam undang-undang ini yang dimaksud dengan :

1. Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja.

2. Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

3. Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.

4. Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang memperkerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

5. Pengusaha adalah :

a. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri ;

b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;

c. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf (a) dan huruf (b) yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.

1. Perusahaan adalah :

a. setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang memperkerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain;

b. usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan memperkerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

1. Perencanaan Tenaga Kerja adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistimatis yang dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan.
2. Informasi Ketenagakerjaan adalah gabungan, rangkaian dan analisis data yang berbentuk angka yang telah diolah, naskah dan dokumen yang mempunyai arti, nilai dan makna tertentu mengenai ketenagakerjaan.
3. Pelatihan Kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.
4. Kompetensi Kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, ketrampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.
5. Pemagangan adalah bagian dari sistem pelatihan kerja yang diselenggarakan secara terpadu antara pelatihan di lembaga pelatihan dengan bekerja secara langsung di bawah bimbingan dan pengawasan instruktur atau pekerja/buruh yang lebih berpengalaman, dalam proses produksi barang dan/atau jasa di perusahaan, dalam rangka menguasai ketrampilan atau keahlian tertentu.
6. Pelayanan penempatan tenaga kerja adalah kegiatan untuk mempertemukan tenaga kerja dengan pemberi kerja, sehingga tenaga kerja dapat memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya, dan pemberi kerja dapat memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan dengan kebutuhannya.
7. Tenaga kerja asing adalah warga warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia.
8. Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.
9. Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerja, upah, dan pemerintah.
10. Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
11. Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokrasi, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.
12. Lembaga kerja sama bipartit adalah forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja/buruh yang sudah tercatat di instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja/buruh.
13. Lembaga kerja sama tripartit adalah forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah.
14. Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.
15. Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.
16. Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.
17. Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan.
18. Penutupan perusahaan (lock out) adalah tindakan pengusaha untuk menolak pekerja buruh seluruhnya atau sebagian untuk menjalankan pekerja.
19. Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.
20. Anak adalah setiap orang yang berumur dibawah 18 (delapan belas) tahun.
21. Siang hari adalah waktu antara pukul 06.00 sampai dengan pukul 18.00.
22. 1 (satu) hari adalah waktu selama 24 (dua puluh empat) jam.
23. Seminggu adalah waktu selama 7 (tujuh) hari.
24. Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerja dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
25. Kesejahteraan pekerja/buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.
26. Pengawasan ketenagakerjaan adalah kegiatan mengawasi dan menegakkan pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan.
27. Menteri adalah menteri yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

Sumber daya manusia yang bersumber dari tenaga kerja manusia merupakan salah satu faktor sental dalam pembangunan. Sumber-sumber lain seperti tersediannya modal dan sumber alam yang cukup serta teknologi dan manajerial merupakan factor pendukung dalam pembangunan. Dengan demikian semua factor inilah yang akan berinteraksi dalam proses pembangunan guna menghasilkan barang atau jasa.

Sumber daya manusia yang tergolong dalam angkatan kerja mempunyai posisi yang sangat strategis dalam pembangunan karena angkatan kerja seperti yang disebutkan diatas secara umum mempunyai batasan usia. Batasan usia ini akan menggambarkan produktivias seseorang dalam aktivitas kerjanya. Angkatan kerja biasanya berada pada usia produktif. Jadi dapat disimpulkan bahwa angkatan kerja adalah orang-orang yang yang masih produktif. Usia angkatan kerja disetiap Negara tidak mesti sama. Di Indonesia pada umumnya angkatan kerja adalah orang-orang yang mempunyai usia diantara 15-64 tahun. Artinya orang-orang yang berusia dibawah 15 tahun masih dianggap belum produktif, sedangkan orang-orang yang sudah berusia diatas 64 tahun sudah tidak produktif. Walau demikian kenyataan dilapangan masih ada penduduk yang berusia diatas 64 tahun ternyata kinerjanya masih gesit dan energik. Oleh karena itu tidak menutup kemungkinan banwa ukuran usia produktif seperti yang disebutkan diatas suatu saat akan mengalami perubahan sesuai dengan keberhasilan pembangunan pada perbaikan gizi manusia akan mempengaruhi tingkat harapan hidup manusia. Artinya semakin baik gizi manusia maka semakin lama/panjang usia manusia dan sebaliknya.

C. Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan Kualitas SDM

Kualitas pendidikan dapat dilihat dari nilai tambah yang dihasilkan oleh lembaga pendidikan, baik produk dan jasa maupun pelayanan yang mampu bersaing di lapangan kerja yang ada dan yang diperlukan. Peningkatan kualitas SD dapat dilakukan melalui peningkatan kualitas pendidikan. Sehubungan dengan masalah ini, Nanan Fatah (2003:6) mengemukakan bahwa “Pendidikan sebagai suatu sistem yang dilihat secara mikro dan makro. Dari tinjauan makro maka peranan stakeholder akan memainkan perannya dan harus mengkaitkan sektor pendidikan dengan kebutuhan dunia kerja, artinya lulusan pendidikan semestinya memiliki kemampuan dan keterampilan yang relevan dengan tuntutan dunia kerja. Hanya dengan cara ini, pendidikan mempunyai kontribusi terhadap ekonomi.” Mengenai relevansi pendidikan dalam arti adanya kesepadanan sebagaimana ditawarkan Djoyonegoro (1995:5) dalam bentuk link and match, pada kenyataannya pendidikan telah sesuai dengan keperluan masyarakat yang sedang membangun. Pendidikan sampai saat ini dianggap sebagai unsur utama dalam pengembangan SDM. SDM lebih bernilai jika memiliki sikap, perilaku, wawasan, kemampuan, keahliam serta keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan berbagai bidang sektor. Pendidikan merupakan salah satu alat untuk menghasilkan perubahan pada diri manusia. Manusia akan dapat mengetahui segala sesuai yang tidak atau belum diketahui sebelumnya. Pendidikan merupakan hal seluruh umat manusia. Hak untuk memperoleh pendidikan harus diikuti oleh kesempatan dan kemampuan serta kemauannya. Dengan demikian, dapat dilihat dengan jelas betapa pentingnya peranan pendidikan dalam meningkatkan kualitas SDM agar sejajar dengan manusia lain, baik secara regional (otonomi daerah), nasional, maupun internasional (global).

Tinggi rendahnya kualitas SDM antara lain ditandai dengan adanya unsur kreativitas dan produktivitas yang direalisasikan dengan hasil kerja atau kinerja yang baik secara perorangan atau kelompok. Permasalahan ini akan dapat diatasi apabila SDM mampu menampilkan hasil kerja produktif secara rasional dan memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang umumnya dapat diperoleh melalui pendidikan. Dengan demikian, pendidikan merupakan salah satu solusi untuk meningkatkan kualitas SDM.

Pengembangan SDM adalah proses sepanjang hayat yang meliputi berbagai bidang kehidupan, terutama dilakukan melalui pendidikan. Jika diliuhat dari sudut pandang ekonomi, peningkatan kualitas SDM lebih ditekankan pada penguasaan pengetahuan, keterampilan, dan teknologi yang dibutuhkan oleh dunia kerja dalam upaya peningkatan efisiensi dan efektivitas proses produksi dan mempertahankan keseimbangan ekonomi.

Sehubungan dengan pengembangan SDM untuk peningkatan kualitas, Kartadinata (1997:6) mengemukakan bahwa “Pengembangan SDM berkualitas adalah proses kontekstual, sehingga pengembangan SDM melalui upaya pendidikan bukanlah sebatas menyiapkan manusia yang menguasai pengetahuan dan keterampilan yang cocok dengan dunia kerja pada saat ini, melainkan juga manusia yang mampu, mau, dan siap belajar sepanjang hayat.”

Di Indonesia untuk meningkatkan SDM, masalah pendidikan sudah sepatutnya mendapat perhatian khusus, terutama bagi kita yang merupakan calon-calon pendidik masa depan. Karena tinggi rendahnya kualitas SDM sangat dipengaruhi oleh tinggi rendahnya tinggkat pendidikan serta mutu pendidikan tersebut. Menurut Prof Dr Dodi Nandika (2005) masalah dan tantangan yang dihadapi dibidang pendidikan di Indonesia antara lain :

a) Tingkat pendidikan masyarakat relatif rendah

b) Dinamika perubahan struktur penduduk belum sepenuhnya terakomodasi dalam pembangunan pendidikan

c) Kesenjangan tingkat pendidikan

d) Good Governance yang belum berjalan secara optimal

e) Fasilitas pelayanan pendidikan yang belum memadai dan merata

f) Kualitas pendidikan relatif rendah dan belum mampu memenuhi kompetensi peserta didik

g) Pendidikan tinggi masih menghadapi kendala dalam mengembangkan dan menciptakan IPTEK

h) Manajemen pendidikan belum berjalan secara efektif dan efisien

i) Anggaran pembangunan pendidikan belum tersedia secara memadai.

Permasalahan tersebut diatas merupakan permasalahan yang banyak dihadapi oleh negara berkembang. Peranan pendidikan bila dikaji secara ekonomi, maka akan memberikan kontribusi terhadap peranan pemerintah dan masyarakat terhadap dampak yang akand ialami negara Indonesia dalam jangka panjang kedepan dengan kebijakan pembangunan pendidikan sebagai dasar pembangunan negara.

D. Peranan SDM Dalam Pembangunan Ekonomi

Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat menentukan dalam upaya menciptakan pembangunan yang lebih mantap dan maju. Karena manusialah sebagai pelaku yang secara langsung akan memanfaatkan alam berikut isinya. Tanpa sumber daya manusia yang baik tidak mungkin suatu bangsa bisa berkembang dan mampu bersaing di tetengah-tengah percaturan ekonomi dunia internasional.

Oleh karena itu sumber daya manusia sangat penting dalam pembangunan ekonomi suatu Negara. Kondisi kualitas sumber daya manusia merupakan kelemahan mendasar bagi negara-negara berkembang, termasuk Indonesia. Pengalaman selama krisis ekonomi menunjukkan bahwa negara-negara yang mempunyai kualitas sumber daya manusia yang lebih baik akan lebih cepat bangkit dari krisis yang melandanya. Hal ini dapat dilihat pada negara-negara seperti Korea, Jepang, Thailand, dan negara-negara lainnya. Bahkan, Singapura tidak terkena krisis padahal negara-negara di sekitarnya mengalami krisis yang cukup parah. Jadi jelas, langsung atau tidak langsung, kualitas sumber daya manusia itu mempunyai peran yang paling utama dan sangat menentukan dalam pembangunan ekonomi. Indikator kualitas sumber daya manusia itu dapat berupa tingkat pendidikan dan tingkat kesehatan. Bagi negara-negara berkembang seperti Indonesia untuk memacu pertumbuhan ekonominya diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Namun tingginya kualitas sumber daya manusia tidak dapat diukur dengan angka-angka semata, tetapi dapat dilihat dari apa yang dihasilkannya. Hal tersebut tidak terlepas dari kesadaran masyarakat itu sendiri serta pemerintahan akan pentinggnya meningkatkan kualitas sumber daya manusia.

A. Pengertian Strategi Produksi

Banyak hasil penelitian membuktikan bahwa organisasi atau perusahaan yang menerapkan manajemen satrategi cenderung mencapai kinerja lebih tinggi di banding dengan yang tidak. Setrategi merupakan komsep multidimensional yang merangkum semua kegiatan kritis organisasi, memberikan arah dan tujuan serta memfasilitasi berbagai perubahan yang di perlukan sebagai adaptasi terhadap perubahan lingkungan. Setrategi operasi merupakan salah satu cara yang dapat di kembangkan oleh perusahaan dengan cara memanfaatkan operasi pabrik untuk berkopetensi di pasar global. Produksi/operasi seharusnya tidak hanyadi anggap sebagai tempat di mana perusahaan menghasilkan barang dan jasa, namun harus pula dijadikan wadah kekuatan bersaing dalam bisnis dan sebagai wadah untuk mencapai keunggulan yang berkesinambungan. Lebih-lebih di era globalisasi ini menejemen operasi harus menjadi penggerak transformasi, agar dapat menyesuaikan dengan kondisi lingkungan yang baru. Sebagai contoh, Jepang adalah salah satu Negara yang telah memanfaatkan operasi pabriknya unuk berkopetensi di pasar internasional, mereka memproduksi serta mendesain prodak berkualitas lebih baik dengan harga lebih murah, sehingga Negara ini mampu merebit sebagian besar pasar dunia terutama dalam industri otomotif dan elektronok.

Terdapat beberapa kecenderunagn yang mungkin terjadi pada era globalisasi, yaitu :

1. Terjadi proses pengembangan produk yang lebih baik, lebih berkualitas, lebih murah.
2. Operasi pabrik dituntut menjadi komparatif maupun daya saing.

Untuk mengantisipasi kecenderungan tersebut, strategi operasi perlu melihat perspektif secara keseluruhan baik dalam hal fasilitas produksi, lokasi perusahaan, SDM, bahan baku, peralatan, desain produk, teknologi proses, efisiensi, produksivitas, kapasitas, kualitas, kecepatan respon maupun fleksibelitas.

Strategi operasi adalah suatu visi dari fungasi operasi yang menetapkan keseluruhan arah bagi pengambilan keputusan. Visi ini harus di integrasikan dalam strategi bisnis (Zulian Yamit, 1996). Terdapat tiga strategi bisnis generic, yaitu strategi bisnis biaya rendah, setrategi diferensiasi produk, dan strategi segmentasi pasar (Michael Perte, 1994). Ketiga strategi bisnis ini memiliki operasi yang brbeda. Hal ini mnunjukkan bahwa strategi operasi sangat terkait dengan strategi bisnis. Schroeder, Anderson, dan Cleveland dalam Zulian Yamit (1996) menyatakan bahwa strategi operasi adalah sebagai susuatu yang terdiri dari empat komponen, yaitu misi, tujuan, kemampuan khusus serta kebijakan. Keempat komponen terrsebut menjelaskan tujuan operasi , apa yang harus dicapai dan bagaimana seharisnya mencapai tujuan tersebut. Dapat di simpulkan bahwa strategi operasi merupakan suatu strategi fungsional yang harus berpedoman pada strategi bisnis, agar mampu menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam keputusan-keputusan operasi.

B. Model Strategi Operasi

Telah di jelaskan di atas, strategi operasi terdiri atas empat elemen, yaitu misi, tujuan, kemampuan khusus, dan kebijakan. Keempat elemen tersebut mendapat masukan dari stratigi bisnis. Analisis internal dan eksternal, sehingga membentuk hubungan antara strategi bisnis dan strategi operasi. Hubungan ini dapat di lukiskan pada gambar di bawah ini. ( E. Tandililin, 1991 dalam Zulian Yamit, 1996)

Penjelasan gambar

1. Strategi Bisnis

Strategi bisnis menjelaskan bagaimana bisnis dapat bersaing. Adanya perubahan lingkungan yang terjadi setiap saat menuntut perusahaan untuk melakukan penyesuaian strategi. Perubahan stategis bisnis akan mempengaruhi strategi operasi. Sehingga dapat di nyatakan bahwa formulasi strategi operasi perlu didahului dengan penetapan strategi bisnis.

1. Strategi Operasi

Strategi Operasi sebagimana sudah di jelaskan di muka, sangat perlu di buat oleh perusahaan. Hal ini karena didoeong oleh bebrapa factor :

1.  
1. adanya keinginan untuk menekan biaya dan meningkatkan kualitas produk
2. melemahkan bargaining position dalam menghadapi suplai bahan baku, suku cadang ataupun komponen
3. semakin kuatnya persaingan dalam memasarkan produk yang sama
4. kelangkaan tenaga professional dalam biodang keahlian tertentu dalam menciptakan kemampuan tertentu.

Bagaimanapun, strategi operasi sebagai salah satu upaya untuk menekan resiko dalam mencapai efisiensi tinggi dan keunggulan daya saing, tetap tidak mampu meredam dampak ketidakpastian.

3. Analisa Eksternal dan internal

Analisa Eksternal dan internal merupakan input dalam memformulasikan strategi operasi dan strategi bisnis. Analisa eksternal di arahkan pada identivikasi terhadap peluang dan ancaman operasi perusahaan karena adanya perubahan-perubahan fakyor-faktor dari lingkungan eksternal seperti persaingan, ekonomi, teknologi, informasi, politik, tuntutan konsumen, gangguan suplai bahan baku, regulasi/peraturan pemerintah, budaya, kondisi sosial. Lingkungan eksternal yang nyata akan di hadapi dalam ra globalisasi tahun 2000-an adalah tingkat persaingan yang tajam sebagai dampak dari perdagangan bebas atau globalisasi pasar.

Lingkingan internal dapat mempengaruhi strategi operasi melalui kelangkaan dan ketrbatasan SDM, budaya perusahaan, lokasi, fasilitas, system pengawasan. Analisa lingkungan internal di arahkan pada identivikasi terhadap kekuatan dan kelemahan operasi perusahaan. Yang perlu diperhatikam jika perusahaan ingin bettahan memiliki keunggulan berlanjut, adalah terus menerus mengembangkan kemampuan inti. Hal ini dapat dicapai denagn jalan menciptakan efisiensi, efektivitas, produksivitas, fleksibelitas, kecepatan respon terhadap perubahan internal maupun eksternal.

4. Misi Operasi

Misi perusahaan merupakan pernyataan yang luas dan tahan lama tentang einginan atau maksud perusahaan (Pearce dan Robinson, 1997). Dengan demikian misi operasi harus menjelaskantujuan dari fungsi produksi /operasi di kaitkan dengan strategi bisnis. Misi harus menyatakan prioritas diantara tujuan-tuuan oiperasi seperti biaya, kualitas, flesibelitas, lead time, pengiriman tercepat dan lain-lain. Strategi bisnis yang satu akan berbeda misi dengan strategi bisnis yang lain.

1. Kemampuan Khusus Operasi

Maksudnya adalah menciptakan operasi apa yang unggul secara relative dari pesaing, dan kemampuan ini harus terkait dengan misi operasi. Kemampuan khusus harus dapat dirunuskan dalam bentuk tujuan-tujuan operasi seperti, biaya rendah, kualitas tinggi, pengirimanterbaik, fleksibelitas tinggi dan sebagainya. Untuk mencapai tujuan tersebut, kemampuan khusus dalam sumberdaya harus di terjemahkan dan harus mampu memenuhi strategi bisnisnya.

1. Tujuan Operasi

Terdapat empat tujuan operasi yaitu, biaya, kualitas, fleksibelitas, pengiriman dan pelayanan. Biaya disini meliputi biaya produksi, biaya penyimpanan persediaan, dan biaya lain karena penggunaan sumber daya. Kualitas merupakan nilai produk atau kegunaan yang dapat dirasakan konsumen. Pengiriman menunjukkan kemampuan operasi untuk mensuplai produk atau jasa tepat waktu. Fleksibelitas, baik dalam kemampuan untuk memproses produk baru maupun pada saat mana perubahan kapasitas dapat di lakukan. Tujuan-tujuan tersebut harus ditetapkan dalam bentuj kuantitatif agar dapat diukur seberapa besar pencapaian tujuan tersebut.

7. Kebijakan Operasi

Kebijakan ini merupakan penjabaran atau menjelaskan bagaimana tujuan operasi akan dicapai. Kebijakan operasi harus dibentuk untuk setiap kategori keputusan yang menyangkut: proses, kapasitas, kualitas, persediaan dan barisan kerja. Kebijakan operasi harus dubuat oleh manajemen senior dengan melibatkan pertimbangan-pertinbangan strategis.

1. Keputusan Taktikal dan Hasil

Keputusan ini ditetapkan untuk mengimplementasikan strategi operasi. Oleh karena itu taktik harus berpedoman pada perkembangan strategi operasi. Kriteria yang digunakan untuk mengukur apakah taktik dan strategi berhasil atau tidak, adalah hasil operasi dimana hasil operasi diukur dari pencapaian tujuan operasi yaitu biaya, kualitas, fleksibelitas dan pengiriman. Bila hasilnya tidak memuaskan, maka manajemen dapat mengganti taktik dan strategi yang digunakan.